人才的选、育、用、留一直是人力资源管理环节的关键活动，好不容易吸引过来、培养出来的优秀人才，如何让他们留下来并与企业一同发展进步？想要留住优秀人才，可以从以下几个方面着手：福利留人、制度留人以及文化留人。

福利留人

这里讲的福利，包含了薪酬、福利、激励三个方面。

薪酬：世界上没有永远的敌人，也没有永远的朋友，只有永远的利益。职场上也一样，没有永远的忠诚，只有永远的利益。企业通过提高员工的薪酬水平，以留住企业的有用之人，这是最直接、最有效、也最粗放的一种形式，非常适合企业在初创期或面对稀缺人才时使用。尽管有效，但同时这种方式见效快失效也快，员工由于薪酬的增加可能会留在企业积极工作，但一段时间后，通常在3~6个月，这种激励效果就会消失，这时候如果再次使用加薪留人所起的作用也不大。因此，企业要建立科学合理的薪酬制度，让员工享有与之匹配的薪酬的同时，让他对未来的薪酬提升空间保有畅想和期待。

福利：福利贴心，员工才会更忠心。福利既可以改善劳动条件及生活条件，也可以改善企业的人际关系和劳动关系。福利的种类可以是传统的公司对员工提供的统一福利，如现金福利、节假日礼品、带薪假期等，也可以设置弹性的福利制度，根据员工需求设计福利内容，根据不同标准让员工挑选自己喜欢的福利物品。此外还可以将福利与情感关怀结合起来，如根据员工表现给员工家属发放“绩优慰问金”，既能向家属表彰员工的优秀成绩和奉献，又能表达对员工及其家属的关怀，以此提升员工的忠诚度。

激励：为了留住核心人才，多数公司会采取给予一定股权分成的形式。这种方式使员工从“打工人”变成“合伙人”，将员工的知识和劳动或资金变成资本投入到公司当中，而公司的收益也将按比例分配和分享给员工，因此员工为了减少自己的损失，获得更多的收益，不会轻易离开公司，会更加积极的投入到工作中。

制度留人

建立完善的制度，可以让留人的方式有据可依。

前面提到薪酬留人，就需要在最开始时建立合理完善的薪酬绩效制度。初具规模、发展稳定的公司都需要一套系统科学的薪酬体系，通常谈薪酬离不开绩效。但绩效管理通常被认为是绩效考核，是一种奖惩工具，实际上这是一种很深的误解和误用，对员工的绩效表现进行关注和管理，以保证员工统一朝着企业的经营目标而努力，这才是绩效管理的意义。

“绩效管理体系是在明确界定公司的经营战略目标的前提下，以市场为导向，以流程为纽带，以目标管理为基础，理清公司的业务流程，将经营目标按组织架构及业务流程进行纵向及横向的沟通，层层落实到各个岗位，根据各岗位在流程各环节中对目标的贡献度进行绩效考核，并通过绩效管理得到持续改进的体系。”

因此根据绩效管理，可以清晰界定员工对公司目标达成的贡献度，从而据此设计合理的调薪和晋升通道，让员工的付出看得见，公司的回报摸得着，员工才会踏实的留下来。

文化留人

文化留人是最高级的境界，以使命、愿景、价值观为核心的企业文化，是文化留人的核心和根基。优秀的、强有力的企业文化，具有凝聚、激励和约束员工的作用，使员工个人价值的实现与企业发展目标一致，能够最大限度的满足员工自我实现的需要，释放员工对个人事业和价值实现的激情，加强员工的归属感，增强企业对人才的吸引力。尤其是成熟的企业、集团化企业更需要建立“文化留人”的长效留人机制。

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当然，企业在不同的发展阶段也有不同的文化留人对策。如在创业期，通常靠创始人的信念、气魄和个人魅力，以及对美好未来的描绘带动员工，吸引员工与公司携手造未来。进入成长期，除了保证员工物质基础，更多应该强调精神层面的升华，建立完善的制度，打造管理基础，描绘企业的长远发展和规划，促进员工努力奋进，实现自我提升。到了成熟期和转型期，需要重塑企业文化，剔除糟粕，不断变革发展，描绘变革带来的机遇与挑战，鼓励员工挑战自我，实现自我价值。

由于市场竞争愈发激烈，如何留人也越来越成为许多公司的一大难题，以上从福利、制度和文化几个方面粗略的谈了谈，但企业管理需要整体的统筹，且以上每个方面展开细说都是一个大的课题，里面都含有大学问，还会牵涉到各种人情世故的处理，因此需要我们不断深入学习，与更多优秀同行进行交流。

*本文观点由时代华商研发中心人力资源总监班课程专家叶安琪提供

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